近年來，利用算法進行AI招聘已成為職場中的一大新熱點，如何規(guī)避AI算法可能帶來的歧視問題成為保障就業(yè)公平面臨的一個新問題。近日，在上海市政協(xié)的一場重點提案督辦專題調研暨辦理推進會上，監(jiān)管部門、行業(yè)專家以及業(yè)內人士表示，防范AI就業(yè)歧視，需要加強對算法濫用的監(jiān)管、強化技術手段，多方面共同努力消除隱藏在算法背后的歧視，更好維護勞動者權益。

隨著ChatGpt火爆出圈，國內一眾AIGC平臺迅速跟進，疊加我國互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺正處于飛速發(fā)展期的大背景，利用人工智能技術進行簡歷篩選和人力資源開發(fā)已經成為當前招聘領域的一個最新、最熱門的發(fā)展趨勢。

一些在AI招聘領域邁出實質性步伐的企業(yè)和機構表示，AI招聘可以避免主觀因素的干擾，更好地對應聘者能力與崗位需求進行匹配。然而，偏見和歧視也可能通過算法更隱晦地內嵌到決策系統(tǒng)當中，悄無聲息地侵蝕就業(yè)公平。

(資料圖片僅供參考)

如何讓AI算法背后的就業(yè)歧視無處藏身？日前，在上海市政協(xié)一場重點提案督辦專題調研暨辦理推進會上，各方積極建言，為就業(yè)領域的AI應用立起公平公正的防護盾。

AI算法會不會產生就業(yè)歧視？

當前，我國互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺快速發(fā)展。數(shù)據(jù)顯示，一些頭部平臺累計服務求職者已超過1億人次，求職有效簡歷數(shù)超過1.5億份，認證企業(yè)接近1000萬家。大量招聘需求與求職需求聚集于平臺，帶來了海量的數(shù)據(jù)積累。目前，已經有多家招聘平臺開始探索通過AI算法為數(shù)據(jù)賦能。

“根據(jù)招聘平臺的數(shù)據(jù)，結合當前社會上人工智能和大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展，無論是用人單位還是中介部門，在雇傭決策上對算法技術的依賴性是不斷提高的?！鄙虾Ｊ形W(wǎng)信辦總工程師楊海軍說道。

在AI算法為人力資源開發(fā)帶來效能提升的同時，一些隱蔽的風險也引發(fā)了各界的關注。

翁文磊曾長期在上海市婦聯(lián)工作，密切關注女性就業(yè)的她注意到，如今的勞動者在求職時面臨的情形和以往已大不相同?！盎ヂ?lián)網(wǎng)招聘平臺的簡歷篩選過程基于人工智能算法，可以從已知數(shù)據(jù)中準確推測求職者的婚育狀況，同時其自主學習能力會放大社會固有的部分性別偏見。”

“盡管目前還沒有發(fā)現(xiàn)典型案例，但也要未雨綢繆?！蔽涛睦诒硎荆ヂ?lián)網(wǎng)招聘平臺帶來的性別就業(yè)歧視更加隱蔽，只能通過長期招聘結果進行反推?！巴瑫r，勞動法規(guī)制性別歧視的主體是雇主，即便互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺可以承擔責任，其責任的履行也存在很大困難?！贬槍撛诘钠缫曪L險，她認為，是否存在歧視要根據(jù)數(shù)據(jù)來看，還要加強對典型案例的數(shù)據(jù)分析，進而及時提出預警。

多管齊下共同監(jiān)管

就業(yè)是最大的民生，就業(yè)歧視事關身在職場的每個勞動者，如何未雨綢繆防患于未然，各方都已行動起來，保障就業(yè)領域的公平公正。

針對算法新問題，楊海軍介紹，國家先后出臺了《互聯(lián)網(wǎng)信息服務算法推薦管理規(guī)定》《關于加強互聯(lián)網(wǎng)信息服務算法綜合治理的指導意見》，并持續(xù)開展專項行動，深入排查整治各類企業(yè)的算法濫用現(xiàn)象?！爸饕菍ζ髽I(yè)算法的機制、機理、管理制度、應用場景，它的標簽體系、用戶權益保護等多個方面進行深入檢查?；旧纤蓄^部的招聘企業(yè)都納入了檢查名單?！睏詈＼娬f。

在監(jiān)管發(fā)力的同時，技術手段也在加強。上海市科委總工程師趙健介紹，在2021年人工智能科技支撐專項項目審核中，上海專門部署了人工智能社會實驗體系建設專題，強調要科學評估人工智能的社會綜合影響，有效推進人工智能應用的標準建設，輔助支持人工智能應用的公共治理的決策。

防止AI可能存在偏見和歧視的問題，一些機構已經在這方面進行有力的探索?！氨热缟虾５钠纸瓕嶒炇医ㄔO了軟硬結合的蒲公英人工智能治理開放平臺——OpenEGlab，目標是要打造系統(tǒng)、實用的人工智能倫理治理的基礎設施。”趙健介紹說，該平臺包括規(guī)則風險展示、評測框架等五大部分。其中，公平公正的維度，涵蓋了基于性別、地域、年齡、職業(yè)健康的歧視內容。同時，建立了基于評測框架敏感問題的評測語料庫，數(shù)據(jù)量達到百萬級，公平公正部分的數(shù)據(jù)量將達到十萬級，目前對一些國內外大模型安全性初步開展了評測。

讓勞動者參與算法治理

“來伊份目前有7800名正式員工，95%是女性，40歲至50歲的員工占50%。”面對職場上的就業(yè)歧視，上海來伊份股份有限公司總裁郁瑞芬常用自己的經歷來回應偏見：“我是1999年創(chuàng)業(yè)的，雇用了大批下崗工人，她們是可愛的人，工作認真努力?！?/p>

郁瑞芬認為，年齡、性別等都不應是職場的門檻?！拔覀冮T店的大多數(shù)員工都是上海本地阿姨，企業(yè)對她們在電腦技能方面進行了培訓提升，目前每年發(fā)放工資8.5億元左右?！?/p>

“女性構成了就業(yè)和勞動力市場的半邊天，但晉升遭遇天花板、同工不同酬等就業(yè)歧視仍然存在于一些企業(yè)之中?！蔽涛睦谡J為，經濟轉型，特別是新技術對就業(yè)的替代效應，女性是有優(yōu)勢的?！艾F(xiàn)在就業(yè)不僅僅要肌肉，更重要的是協(xié)調能力?！?/p>

上海財經大學法學院教授吳文芳在對數(shù)字時代人工智能算法治理與勞動者權益保障進行研究時曾撰文指出，針對算法可能導致歧視以及算法權力濫用的問題，需要通過算法治理工具予以規(guī)制。

吳文芳表示，應關注勞動者參與算法治理的具體路徑構建，以及勞動者新型權利的賦權進路。同時，應強化工會的專業(yè)化賦能及與第三方專業(yè)機構的制度化協(xié)作，積極參與算法設計、算法公開等監(jiān)管程序。

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